El Cambio y las Organizaciones

                                                                      “Recuerden que el eslabón más alto que puede alcanzar la
                                                                                                Especie humana es ser Revolucionario”...
                                                                                                                                                      Che.



                                                                                       ENSAYO

EL CAMBIO Y LAS ORGANIZACIONES

En toda organización siempre contaremos con actores y condiciones que amalgamadas configuran la particularidad de cualquier organización, como tal en ella hablando de las organizaciones, también se encontrarán roles y papeles de esos actores donde en definitiva unos cuantos serán los que dirigen y los otros los dirigidos. Pero todos ellos apuntando a un fin conjunto el producir, para lo cual además de cumplir con los roles de papel que se asignan en la relación laboral, deben emerger los líderes de manera formal e informal, con autoridad o sin ella para que empujen a ese grupo humano al cumplimiento de metas institucionales y/o personales si se quiere.
El problema de la psicología en relación a la carencia de la teoría única también repercute mucho en la psicología organizacional, revisemos las principales teorías motivacionales, surgidas para explicar la activación de los distintos resortes actitudinales y afectivos que activan conductas y comportamiento dentro de la organización vinculados al proceso productivo. Las diferentes posturas teóricas, han ubicado explicaciones motivacionales relacionadas al trabajo unas en el sujeto y otras fuera de este; otras responden a establecer en las necesidades del empleado la capacidad para mover acciones y actitudes que permitan alcanzar sus metas u objetivos formulados de manera consciente.
En esa línea también conviene señalar el papel de las expectativas surgidas de las funciones superiores del sujeto, como aspecto que impulsa un comportamiento. La equidad como idea también surge de la postura cognitiva y del sistema de valores de los trabajadores. Definitivamente no se pueden excluir las teorías surgidas en este ámbito, en la medida que todas ellas, aunque de una manera parcial o unidireccional, señalan verdades, que se relacionan con el proceso laboral.
Definiremos como patrones motivacionales a un conjunto de manifestaciones y tendencias internas o externas que inciden en el comportamiento de los sujetos y que emergen con cierta regularidad.
El análisis de los patrones motivacionales en la organización se basan en las necesidades; las cuales pueden ser de naturaleza moral y material, ambas con variables intrínsecas y extrínsecas, de acuerdo a la teoría integrativa de la motivación laboral. Postura teórica que establece la articulación de la psicología dialéctica de la personalidad, los aportes del condicionamiento externo de la motivación laboral, la vinculación de los aspectos psicosociales y socio económico del trabajo. Definidas como aquellas necesidades que apuntan a lograr satisfacción en el trabajo mismo, pueden ser de naturaleza social, de colectivo o individual. Ello implica experimentar el valorar y alcanzar altos niveles de significación en el cumplimiento de los papeles o tareas del trabajo asignado; o el en plano individual, la satisfacción obtenida en papel se extiende a darle un sentido a la vida personal del trabajador. Este no es el caso de los ejecutivos de la clínica sus necesidades no se vinculan con esta clasificación; estando sus tendencias motivacionales orientadas en posición opuesta es decir en las extrínsecas.
Las necesidades morales extrínsecas corren en paralelo y opuestas a las internas, estas (hablando de las extrínsecas), se reconocen por la importancia que el sujeto le asigna a utilizar el trabajo como un medio, vía o vehículo, para alcanzar objetivos e intereses concretos, claros y muy conscientes. La centralidad motivacional radica en la intención de ganar reconocimiento, poder, lograr ascensos y ganar valoración social. Vemos entonces que la satisfacción no es el trabajo, sino más bien, el poder que puede obtener a cambio al ejercer solo tareas administrativas alejadas de estrategias socio-psicológicas.
La comunicación institucional se caracteriza por ser vertical y descendente, tanto en el nivel directivo como en el nivel intermedio, la naturaleza de la organización la determina así, significando ello la imposibilidad de rebatir una orden sea esta lógica o ilógica, se cuente con los recursos o no. La comunicación entonces es eminentemente formal. Este nivel de comunicación favorece el reconocimiento de lo que Fernando Gonzalez Rey ha llamado, las situaciones coherentes y no coherentes de la comunicación; otros autores reconocen a este nivel como lenguaje digital y analógico. Los procesos de comunicación vistos en la dinámica de sus componentes, conllevan a los actores de la comunicación a una necesaria implicación personal, es entonces este el factor que pone el marco afectivo al mismo. Aunque la comunicación es coherente en todos los niveles, la implicación personal en ella se evidencia en los constantes emergentes que surgen del proceso y que se reconoce como doble vinculo. Como se dijo en líneas anteriores, al existir desmotivación en el grupo de empleados con relación al objetivo institucional, es se vuelve causa principal de esa baja de implicación, que se marca en los procesos comunicacionales de la institución.
Los elementos destacados hasta ahora son sin duda habilidades o competencias que los líderes deben poseer, para mover a las diferentes actitudes y personalidades de las personas que están bajo su influencia; no cabe duda que las personas con esta condición pueden ejercer algunas formas de liderazgo conocidas, las mismas que pueden ir desde una postura democrática, al paternalista, pasando por el autoritarismo. La validez de esos modelos radica en los diferentes escenarios donde se puede desarrollarse, lógicamente eso también depende las características personales.
A esas características las definiremos como rasgos de personalidad a las que declaramos como disposiciones internas y relacionadas con el entorno, se vuelven entonces datos informativos internos y subjetivos que afloran configurado una tendencia que se repite constantemente, a esas condiciones Gordon Allport quien declara como veinte rasgos, los que ubica como cardinales a las que son esenciales, secundarias a aquellas que aparecen no siempre, pero que pueden emerger ante situaciones muy concretas. Ese sistema de rasgos a lo largo de la existencias del sujeto, se configura como un sistema integrado con el que opera, pueden coexistir algunos rasgos y funcionar siempre que las situaciones lo dispongan o las disparen.


BIBLIOGRAFÍA.



González S. D; Teoría de la motivación y práctica profesional, 1995

Quevedo M. V; Psicología General , compilación; año 2004.

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